تحظر شركة برايس ووترهاوس كوبرز وضع قوائم مُختصَرة لجميع الوظائف في محاولة لمعالجة فجوة الأجور بين الجنسين. ومع وجود أكبر فجوة في الأجور بين الجنسين في أكبر أربع شركات في العالم، تقوم برايس ووترهاوس كوبرز بمبادرة جديدة لزيادة عدد النساء في المناصب العليا. أصبحت شركة برايس ووترهاوس كوبرز الأولى بين منافسيها لحظر القوائم المختصرة للوظائف الذكورية على المستوى التنفيذي في بداية هذا الشهر.
وجاء هذا الإعلان بعد نشر تقرير الفجوة في الأجور بين الجنسين لعام 2018 ، والذي كشف أن لديها أسوأ فجوة في الأجور من بين الأربعة الكبار. وكان على أي من الشركات والمؤسسات التي توظف أكثر من 250 شخص، بموجب القانون،وكان على أي من الشركات والمؤسسات التي توظف أكثر من 250 شخص، بموجب القانون،

الكشف عن فجوة الأجور بين الجنسين في أبريل من هذا العام. و قد كشفت البيانات التي تم جمعها أن معظم شركات المحاسبة لديها فجوة في الأجور والتي فضلت الرجال.
ويُدعَم ذلك بنتائج إستقصاء رواتب موظفي المحاسبة ، التي وَجدت فجوة في الأجور بين الجنسين قدرها 21.5 % في مهنة المحاسبة.
في برايس ووترهاوس كوبرز، يكسب الرجال أكثر من النساء بنسبة 43.8٪ على الرغم من أن النساء يشكلن حوالي نصف القوى العاملة بواقع نسبة (48٪).إن جعل عملية التوظيف أكثر تنوعًا من خلال زيادة عدد النساء اللواتي يتم ترقيتهن إلى مناصب عليا هي إحدى الطرق التي تأمل بها شركة برايس ووترهاوس كوبرز في معالجة هذه الفجوة المرتفعة في الأجور.
وقد حَددَوا في الآونة الأخيرة هدفاً لجعل 50٪ من الرجال و 50٪ من النساء أعضاء في جميع حملات التوظيف الخاصة بهم.
برايس ووترهاوس كوبرز ليست وحدها. مع إستمرار المناقشات حول ما إذا كان يجب تفكيك الشركات الأربع الكبرى ، تَكشِف Deloitte و KPMG و EY عن خطط لمزيد من التنوع في قوائِم مرشحي الوظائف.
لقد قالت KPMG مباشرة أن لديها سياسة "عدم التسامح" عندما يتعلق الأمر بقوائم التوظيف لكل الذكور. لا تملك Deloitte وEY حظرًا كاملًا حتى الآن، لكنهم قالوا إنهم يتطلعون إلى توظيف مجموعة متنوعة من الأشخاص لتحسين قوتهم العاملة.
ما الذي يسبب فجوة الأجور؟
عدد أقل من النساء يَصنعَن أدواراً تنفيذية مدفوعة الأجر في مجال المحاسبة ، وهو سبب رئيسي لهذه الفجوة المرتفعة في الأجور بين الجنسين.
أظهر مسح أجور موظفي المحاسبة أن النساء يكسبن أكثر من الرجال بمستوى تأهيلي جزئي، أي 28,901 جنيه إسترليني و28,525جنيه إسترليني.

و لكن عندما تنظر إلى أدوار على مستوى المدير أو قائد الفريق تزيد فجوة الأجور بشكل ملحوظ لصالح الرجال.
الرفض للعمل المرن هو سبب رئيسي لذلك. وبينما تُشجِع الشركات إجازة الوالدين المشتركة عند الإنجاب، لا يزال من الُمرجَح أن تأخذ المرأة وقتاً أطول من الرجل عندما يكون لديها أطفال. إذا أصبحت الشركات أكثر إنفتاحًا على فكرة العمل المرن، فقد يتغير ذلك.
هناك أيضًا شعور بعدم الإنتماء. إنها مثل حَلقة مُفرغَة لأن النساء لديهن قدوة أقل بكثير في مناصب المحاسبة العليا من الرجال، وبالتالي يَنظُرون إلى مجتمعات الشركاء في الشركات ويشعرون بأنهم لا ينتمون. هذا يجعلهم يشعرون بالإحباط بدلاً من الدوافع للعمل في القمة.
هناك نقطة أخرى للنقاش تَطلُب الترقية. إن التوقعات المجتمعية الُمتعَمِقة للنساء وثقافات الأعمال التي عادة ما تُكافئ الرجال أكثر من النساء، تعني أن النساء غالباً ما يَقِل إحتمال طَلبهن للترقيات أكثر من الرجال.
هناك العديد من الأسباب لحدوث هذا، بما في ذلك الشعور بالقلق الشديد بشأن إثارة محادثة حول الترقية مع رئيسك في العمل، حيث لا تُدرِك النساء أَنهن يُمكِنهن طلب ترقيات بقدر ما يفعل الرجال.
ما الذي يمكن أن تفعله الشركات الأخرى؟